Unwirksamkeit arbeitsvertraglicher Freistellungsklauseln
In der arbeitsrechtlichen Praxis ist es typisch, dass ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer ordentlich kündigt, den Arbeitnehmer im Anschluss an die Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freistellt.
Zu groß sind oftmals die Bedenken, dass der entsprechende Arbeitnehmer nach seiner Kündigung nicht mehr produktiv arbeitet, Unruhe im Unternehmen stiftet oder sogar unzulässigerweise Geschäftsgeheimnisse oder sonstige sensible Daten an sich bringt.
Um dieses Freistellungsrecht vertraglich abzusichern, räumen sich viele Arbeitgeber heute bereits im Arbeitsvertrag das Recht ein, im Falle einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer – meistens unter zusätzlicher Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüchen – bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Dass solche arbeitsvertraglichen Regelungen nicht unproblematisch sind, zeigt die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (im Folgenden: BAG) vom 25.03.2026 (Az. 5 AZR 108/25).
I. Entscheidung des BAG vom 25.03.2026
In der bislang nur als Pressemitteilung veröffentlichten Entscheidung stellt das BAG zunächst fest, dass entsprechende Freistellungsklauseln als Allgemeine Geschäftsbedingungen an den §§ 305 ff. BGB zu messen sind. Eine arbeitsvertragliche Freistellungsklausel, die dem Arbeitgeber pauschal das Recht einräumt, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, halte einer Inhaltskontrolle nicht stand. Sie benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.
Abzuwägen seien insofern das – grundrechtlich geschützte – Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung freizustellen. Das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers im Sinne des Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG überwiege bei einer entsprechend allgemein gehaltenen Freistellungsklausel das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers.
Eine entsprechende Klausel schneide dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
II. Folgen für die Praxis
Arbeitsvertragliche Freistellungsklauseln werden durch diese Entscheidung des BAG auf den Prüfstand gestellt. Zu allgemein gehaltene Klauseln in Formulararbeitsverträgen, die ein etwaiges besonderes Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers nicht berücksichtigen und keine dahingehende Ausnahmeregelung vorsehen, sind nach der neueren Rechtsprechung unwirksam.
III. Unsere Empfehlung und Ausblick
Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen sollten nach dieser neueren Entscheidung auf den Prüfstand gestellt und erforderlichenfalls angepasst werden.
Nicht durch diese Rechtsprechung ausgeschlossen bleibt jedoch die Möglichkeit für Arbeitgebern, im Rahmen ihres Weisungsrechts nach § 106 GewO ordentlich gekündigte Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen. Auch insofern sind jedoch die Grenzen billigen Ermessens einzuhalten und es ist zu prüfen, ob im jeweiligen Einzelfall das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des betroffenen Arbeitnehmers überwiegt.
Für Fragen rund um das Thema Freistellung im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Kündigungen steht Ihnen unser Arbeitsrechts-Team jederzeit gerne zur Verfügung.
Autorin: Rechtsanwältin Dr. Anna Bodenbach
