Rechtsrisiko Fortbildung: Wann Rückzahlungsklauseln ins Leere laufen
Um die Weiterbildung ihrer Beschäftigten zu fördern, übernehmen Arbeitgeber häufig die Kosten für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen. Arbeitsrechtliche Vereinbarungen enthalten oft Rückzahlungsklauseln zu derartigen Fort- und Weiterbildungen, um im Anschluss von den erworbenen Zusatzqualifikationen zu profitieren und sicherzustellen, dass die entstandenen Kosten nicht ohne Gegenleistung bleiben. Dass derartige Klauseln einer kontinuierlichen rechtlichen Überprüfung bedürfen, zeigt nicht zuletzt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.10.2025 (Az. 9 AZR 266/24).
I. Entscheidung des BAG vom 21.10.2025
1. Sachverhalt
In dem durch das BAG zu entscheidenden Fall schloss die Arbeitgeberin mit ihrer Arbeitnehmerin einen vorformulierten Fortbildungsvertrag. Auf dieser Grundlage nahm die Arbeitnehmerin an einer Fortbildung teil. Der Vertrag sah vor, dass die Arbeitgeberin die Kurs- und Prüfungsgebühren übernimmt und die Arbeitnehmerin für die Teilnahme an der Fortbildungsveranstaltung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt wird.
Außerdem enthielt der Vertrag eine Rückzahlungsklausel. Danach hatte die Arbeitnehmerin die Fortbildungskosten zu erstatten, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ entweder von ihr selbst oder von der Arbeitgeberin beendet wird. Nachdem die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der 24 Monate gekündigt hatte, verlangte die Arbeitgeberin die (anteilige) Erstattung der angefallenen Fortbildungskosten. Die Arbeitnehmerin lehnte die Erstattung ab und berief sich auf die Unwirksamkeit der Rückzahlungsklausel.
2. Wesentliche Aussagen des BAG
Das BAG hatte sich daher mit der Wirksamkeit der vereinbarten Rückzahlungsklausel zu befassen. Nach Ansicht des BAG hält die Rückzahlungsklausel einer AGB-Kontrolle nicht stand und ist unwirksam.
Die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ sei mehrdeutig. Nach der gewählten Formulierung sei es möglich, dass die kündigende Arbeitnehmerin die Fortbildungskosten auch dann zurückzuzahlen hat, wenn ihr ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zugemutet werden kann. Unzumutbar sei der Arbeitnehmerin ein Festhalten an dem Arbeitsverhältnis insbesondere dann, wenn es ihr unverschuldet dauerhaft unmöglich sei, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Gleiches gelte, wenn bloße Fahrlässigkeit der Arbeitnehmerin dazu führe, dass bei ihr eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit eintrete und sie aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist beende.
Zweifel bei der Auslegung von AGB gehen nach § 305c Abs. 2 BGB zulasten der Arbeitgeberin als Verwenderin der Klausel. Es sei daher davon auszugehen, dass die Rückzahlungsklausel auch die vorgenannten Fallkonstellationen erfasse, in denen der Arbeitnehmerin ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der Bindungsfrist unzumutbar ist, weil es ihr unverschuldet oder wegen bloßer Fahrlässigkeit dauerhaft unmöglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. In diesen Fällen sei der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich. Das Arbeitsverhältnis sei „sinnentleert“. Die vorgesehene Rückzahlungspflicht benachteilige die betroffene Arbeitnehmerin folglich unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Die entsprechende Rückzahlungsklausel sei daher unwirksam.
II. Konsequenzen für die Praxis
Das BAG betont in der vorgenannten Entscheidung ausdrücklich, dass Rückzahlungsklauseln in Fort- und Weiterbildungsvereinbarungen grundsätzlich zulässig und wirksam sein können. Unzulässig ist es jedoch, eine Rückzahlungspflicht pauschal an eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens des Arbeitnehmers differenziert werden.
Die Formulierung „aus von dem Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“, die in vielen Rückzahlungsklauseln enthalten ist, genügt dieser Anforderung nicht. Insbesondere ist eine Anpassung der Rückzahlungsklausel auf ihren gerade noch zulässigen Kern nicht möglich (sog. Verbot der geltungserhaltenden Reduktion). Rückzahlungsklauseln in Fort- und Weiterbildungsvereinbarungen müssen daher ausdrücklich solche Fälle von der Rückzahlungspflicht ausnehmen, in denen der Arbeitnehmer eine Eigenkündigung ausspricht, weil es ihm unverschuldet oder wegen bloßer Fahrlässigkeit dauerhaft unmöglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Rückzahlungsklauseln, die keine entsprechende Ausnahme enthalten, sind nach derzeitiger Rechtslage unwirksam.
Dies hat für Arbeitgeber erhebliche Konsequenzen: Arbeitgeber, die entsprechende unwirksame Rückzahlungsklauseln vereinbart haben, bleiben ersatzlos auf den Kosten der Fort- und Weiterbildung sitzen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsfrist endet. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer in der konkreten Situation von dem unwirksamen Teil der Regelung betroffen ist.
III. Unser Tipp
Mit der vorgenannten Entscheidung führt das BAG seine restriktive Rechtsprechung zur Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln in Fort- und Weiterbildungsvereinbarungen konsequent weiter. Rückzahlungsklauseln sind künftig nur unter Beachtung der geschilderten neuen strengeren Anforderungen wirksam. Arbeitgeber sollten Ihre Fort- und Weiterbildungsvereinbarungen auf einen entsprechenden Anpassungsbedarf prüfen und diese gegebenenfalls aktualisieren.
Autorin: Rechtsanwältin Dr. Anna Eisele
