Anspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Seitz Weckbach Fackler & Partner

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement, nachfolgend „BEM“). Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (Urteil vom 08.10.2020 – 5 Sa 117/20) hat der Arbeitnehmer keinen einklagbaren Anspruch auf Durchführung eines BEM-Verfahrens.


§ 167 SGB IX sei zwar – so das Gericht – zu entnehmen, dass eine Rechtsverpflichtung des Arbeitgebers bestünde; allerdings seien in der Norm selbst keine Rechtsfolgen vorgesehen, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nicht nachkomme. Einen ausdrücklichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung eines BEM habe der Gesetzgeber nicht vorgesehen. Lediglich den Mitarbeitervertretungen sei in § 167 Abs. 2 Satz 6 SGB IX ein durchsetzbares Initiativrecht ausdrücklich zugebilligt worden. Hätte der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer einen klagbaren Anspruch zuerkennen wollen, hätte es nahegelegen, einen solchen in § 167 SGB IX ausdrücklich zu formulieren – wie z. B. in § 164 SGB IX, der dem Schwerbehinderten einen Anspruch auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz einräumt. Ein klagbarer Anspruch des Arbeitnehmers ergäbe sich auch nicht aus der Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB. Denn auch im Rahmen der Anwendbarkeit des § 241 Abs. 2 BGB sei der Wille des Gesetzgebers zu respektieren, dem Arbeitnehmer kein klagbares Recht auf Durchführung eines BEM zuzubilligen.

Demgegenüber hat der Arbeitnehmer nach Auffassung des LAG Hamm (Urteil vom 13.11.2014 – 15 Sa 979/14) gemäß § 241 Abs. 2 BGB i. V. m. § 167 Abs. 2 SGB IX einen Individualanspruch auf Durchführung eines BEM. Die genannten Regelungen konkretisierten die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis.

Gegen die Entscheidung des LAG Nürnberg wurde Revision eingelegt, die beim Bundesarbeitsgericht unter dem Az. 9 AZR 571/20 geführt wird.

Unabhängig vom Bestehen eines Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers auf Durchführung eines BEM-Verfahrens kann ein unterbliebenes oder nicht ordnungsgemäßes BEM im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes erhebliche kündigungsrechtliche Konsequenzen haben: Zwar ist die Gesundheitsprävention im Sinne des § 167 Abs. 2 SGB IX nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung. Eine Kündigung ist aber nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen. Zwar ist das BEM selbst kein milderes Mittel; es dient aber dazu, mildere Mittel wie z. B. eine Reduzierung der Arbeitszeit oder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes zu erkennen und zu entwickeln. Vor diesem Hintergrund ist eine Kündigung unwirksam, wenn bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM Möglichkeiten einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestanden hätten, wodurch eine Kündigung hätte vermieden werden können. Von einer krankheitsbedingten Kündigung ohne vorheriges BEM ist deshalb im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel abzuraten.

 

Autor: Peter Härtl

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