Betriebsbedingte Kündigungen – „Corona“ allein genügt nicht

Der Lockdown aufgrund der Corona-Pandemie und die damit verbundenen wirtschaftlichen Auswirkungen können den Fortbestand von Arbeitsverhältnissen und deren Abwicklung nachhaltig beeinträchtigen. Doch unter welchen Voraussetzungen ist eine auf die Pandemie gestützte betriebsbedingte Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt?

Nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) setzt die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im betroffenen Betrieb dauerhaft entgegenstehen. Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung rechtfertigen, können sich aus außerbetrieblichen (wie z. B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang) oder aus innerbetrieblichen Umständen (z. B. Umstellung oder Einschränkung der Produktion) ergeben.

Wie hoch die Hürden diesbezüglich sind, zeigen drei Urteile des Arbeitsgerichts Berlin vom 25.08.2020 (34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20, 34 Ca 6668/20): Das Gericht hatte den Kündigungsschutzklagen dreier Arbeitnehmer gegen deren Kündigung stattgegeben, welche die Arbeitgeberin im Wesentlichen auf den erheblichen Umsatzrückgang durch die Covid-19-Pandemie gestützt hatte. Demnach hätte die Arbeitgeberin, die nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, konkret erläutern müssen, welches unternehmerische Konzept sie bei der eingetretenen Umsatzeinbuße zu Grunde gelegt hat, als sie mehreren Arbeitnehmern kündigte. Die bloße Erläuterung, es habe einen starken Umsatzrückgang gegeben und man habe nicht anders reagieren können, sei keine tragende und plausible Begründung, die eine unternehmerische Konzeption verständlich darstelle.

Zudem ist eine Kündigung nur dann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn der Bedarf für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers im Betrieb tatsächlich dauerhaft wegfällt. Ein Wegfall oder Rückgang von Aufträgen stellt nur dann ein dringendes betriebliches Erfordernis dar, wenn der Arbeitsanfall so zurückgegangen ist, dass zukünftig für den Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht.

Auch hier reicht ein bloßer Hinweis auf auslaufende Aufträge oder das Fehlen von Anschlussaufträgen regelmäßig nicht aus, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu begründen. Vielmehr muss das Vorliegen von nur kurzfristigen Auftragsschwankungen ausgeschlossen sein. Kurzarbeit spricht in diesem Zusammenhang gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf (BAG, 23.02.2012, 2 AZR 548/10).

Allein der Hinweis auf einen Umsatzrückgang infolge der Corona-Pandemie rechtfertigt also keine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, weshalb nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung gegeben, sondern mit einem dauerhaften Auftragsrückgang
zu rechnen ist.

Eine betriebsbedingte Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes setzt außerdem voraus, dass die Kündigung verhältnismäßig ist und eine ggf. erforderliche Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Autor: Peter Härtl