Sachgrundlose Befristung und Vorbeschäftigung

Seitz Weckbach Fackler & Partner

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren kommt auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags in Betracht. Eine sachgrundlose Befristung ist allerdings unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Dieses Verbot einer sachgrundlosen Befristung im Falle einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber ist nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts verfassungskonform auszulegen. Danach ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht anzuwenden auf Fälle, in denen das Verbot für die Parteien unzumutbar wäre. Das Bundesarbeitsgericht hat den Begriff der Unzumutbarkeit mittlerweile in mehreren Entscheidungen konkretisiert.


Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts kann das Verbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, von sehr kurzer Dauer gewesen ist oder ganz anders geartet war.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts genügt allein ein Zeitablauf von knappen neun Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung nicht, um die Unzumutbarkeit des Verbots der sachgrundlosen Befristung zu begründen. Selbst wenn das vorangegangene Arbeitsverhältnis ca. 15 Jahre zurückliegt, ist dies – ohne das Hinzutreten besonderer Umstände – kein sehr langer Zeitraum. Bei einem 22 Jahre zurückliegenden Arbeitsverhältnis bejahte das Bundesarbeitsgericht dagegen die Unzumutbarkeit der Anwendung des Befristungsverbots – allerdings nur „in der Regel“ sowie vorbehaltlich besonderer Umstände. Ein Erwerbsleben umfasse bei typisierender Betrachtung
mindestens 40 Jahre; bei einer Karenzzeit von 22 Jahren seien höchstens zwei Befristungen möglich. Auch die Gefahr der Kettenbefristungen sei gering. Außerdem bezieht sich das Gericht auf § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB, wonach die längste gesetzliche Kündigungsfrist erreicht wird, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat.

Eine „sehr kurze Dauer“ der Vorbeschäftigung hat das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Beschäftigung von einem knappen halben Jahr verneint. Auch wenn das Gericht in einigen Entscheidungen zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB hinweist (dort geht es um die einzelvertragliche Kürzung von Kündigungsfristen bei
Aushilfskräften), der eine Grenze von drei Monaten vorsieht, wird man nicht davon ausgehen können, dass bei einer Beschäftigung von weniger als drei Monaten regelmäßig ein sehr kurzes Arbeitsverhältnis gegeben ist.

Für die Annahme einer „ganz anders gearteten Tätigkeit“ ist – so das Bundesarbeitsgericht – regelmäßig erforderlich, dass die in dem neuen Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordert, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich waren. Die Anwendung des Verbots der sachgrundlosen Befristung kann z. B. bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie unzumutbar sein, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht. Der Bruch in der Erwerbsbiographie ist nicht zeitlich, sondern inhaltlich zu verstehen. Eine ganz anders
geartete Tätigkeit ist im Zusammenhang mit einer Aus- oder Weiterbildung nur anzunehmen, wenn diese den Arbeitnehmer zur Erfüllung von Aufgaben befähigt, die der Erwerbsbiographie des Arbeitnehmers eine völlig andere Richtung geben. Maßgeblich ist, ob es sich bei der neuen Tätigkeit um eine gänzlich andere Beschäftigung handelt, für die der Arbeitnehmer erst nach seiner neuen Ausbildung, früher aber überhaupt nicht in Betracht gekommen wäre.

Wurde trotz einer schädlichen Vorbeschäftigung ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen, so gilt
dieses als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 Satz 1 TzBfG). Der Arbeitnehmer hat die Unwirksamkeit der
Befristung geltend zu machen. Eine entsprechende Entfristungsklage ist innerhalb von drei Wochen nach dem
vereinbarten Ende der Befristung zu erheben.

 

Autor: Peter Härtl

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