Datenschutzrechtliche Einwilligung keine Voraussetzung für die Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt in seiner Entscheidung zu einer personen- bzw. krankheitsbedingten Kündigung zunächst seine ständige Rechtsprechung, wonach die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zwar nicht selbst ein milderes Mittel gegenüber der Kündigung ist, § 167 Abs. 2 SGB IX aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkannt und entwickelt werden. Vor diesem Hintergrund sollte im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eine krankheitsbedingte Kündigung nur ausgesprochen werden, nachdem ein bEM ordnungsgemäß angeboten und im Fall der Zustimmung des Beschäftigten durchgeführt wurde. Andernfalls ist die Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit unverhältnismäßig und damit unwirksam.

Der Arbeitgeber darf die Einleitung eines bEM nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht davon abhängig machen, dass der Beschäftigte eine vom Arbeitgeber vorformulierte Datenschutzerklärung über die Verarbeitung seiner personenbezogenen sowie Gesundheitsdaten unterzeichnet. Denn nach § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX sind die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter lediglich zuvor auf die Ziele des bEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Die vorherige Unterzeichnung einer Einwilligung in die Verarbeitung von personenbezogenen und Gesundheitsdaten sieht § 167 Abs. 2 SGB IX nicht vor.

Der Arbeitgeber hat mit dem beabsichtigten bEM deshalb auch zu beginnen, wenn der Beschäftigte eine verlangte datenschutzrechtliche Einwilligung nicht unterzeichnet. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt in diesem Zusammenhang, wie ein bEM ablaufen könnte. In einem Erstgespräch könnte der mögliche Verfahrensablauf besprochen und versucht werden, etwaige datenschutzrechtliche Vorbehalte des Beschäftigten auszuräumen. Daneben könnte der Kreis der am Verfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX mitwirkenden Stellen und Personen festgelegt werden. In einem weiteren Termin könnten dann mit den Verfahrensbeteiligten die in Betracht kommenden Möglichkeiten erörtert werden, ob und gegebenenfalls auf welche Weise die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Beschäftigten reduziert werden können. In diesem Zusammenhang ist auch zu klären, ob und gegebenenfalls welche Angaben über den Gesundheitszustand hierfür voraussichtlich erforderlich sind und auf welche Weise etwaige Gesundheitsdaten rechtskonform zu erheben und verarbeiten sind. Nur wenn der Beschäftigte nicht bereit ist, an dem weiteren Klärungsprozess beispielsweise durch die Vorlage der dafür möglicherweise – je nach Lage des Einzelfalls – erforderlichen Diagnosen und Arztberichte konstruktiv mitzuwirken, kann der Arbeitgeber berechtigt sein, das bEM zu beenden, ohne dass er bei einer nachfolgenden Kündigung mit verfahrensrechtlichen Nachteilen rechnen muss. Der Abbruch des bEM wäre dann – so das Bundesarbeitsgericht – „kündigungsneutral“.