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Verdachtskündigung und Tatkündigung

Nicht selten sprechen Arbeitgeber Kündigungen wegen einer Pflichtverletzung oder Straftat des Arbeitnehmers aus, bei denen sich spätestens im Lauf des geführten Kündigungsschutzprozesses ergibt, dass dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung/Straftat nicht vollständig nachgewiesen werden kann. Es bleibt dann (im Gegensatz zur ursprünglich gedachten „Tat“) nur noch ein „Verdacht“ übrig, der der Kündigung zugrunde gelegt werden kann.

Bei einer „Tatkündigung“ ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers eine Pflichtwidrigkeit bzw. strafbare Handlung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grunde die Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Dagegen liegt nach ständiger Rechtsprechung des BAG eine „Verdachtskündigung“ vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) pflichtwidrigen oder sogar strafbaren Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.

 

Daher ist es wichtig, neben den üblichen Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung auch die Besonderheiten einer Verdachtskündigung zu kennen, um bei entsprechenden Kündigungssachverhalten sowohl die Anforderungen einer Tatkündigung als auch einer Verdachtskündigung zu erfüllen. Besteht der Verdacht einer Pflichtverletzung oder Straftat, muss der Arbeitnehmer nach einer - zügig - vom Arbeitgeber durchgeführten Sachverhaltsermittlung und -aufklärung zu dem gegen ihn bestehenden Verdacht angehört und ihm die Gelegenheit gegeben werden, den Verdacht auszuräumen. Äußert sich der Arbeitnehmer nicht oder sind seine Ausführungen nicht geeignet, den Verdacht auszuräumen, kann das Arbeitsverhältnis bei entsprechenden Kündigungsgründen gekündigt werden.

 

Soll eine Verdachtskündigung als fristlose Kündigung erfolgen, muss die Kündigung dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von 2 Wochen ab vollständiger Sachverhaltskenntnis des Kündigungsberechtigten zugehen. Auch muss der Arbeitgeber die Sachverhaltsaufklärung bis zur endgültigen Kenntnis zügig und ohne schuldhaftes Zögern durchgeführt haben.

 

In Betrieben mit Betriebsrat ist außerdem daran zu denken, dass der Betriebsrat nicht nur zu einer geplanten Tatkündigung, sondern auch zu einer Verdachtskündigung angehört werden muss. Die Anhörung zur Verdachtskündigung ist nicht nachholbar; eine Kündigung wäre daher ohne entsprechende Erstreckung der Anhörung des Betriebsrats auch auf die Verdachtskündigung aus diesem Grund unwirksam.

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