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Risikofaktor "Betriebliches Eingliederungsmanagement"

Im vergangenen Jahr haben höchstrichterliche und landesarbeitsgerichtliche Entscheidungen erneut verdeutlicht, wie wichtig (auch) ein sorgfältig aufgesetztes und genau durchgeführtes Betriebliches Eingliederungsmanagement (nachfolgend „BEM“) für den Erfolg einer krankheitsbedingten Kündigung ist.

1. Allgemeines

Nach § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen wiederholt oder ununterbrochen krank sind, zu einem BEM einzuladen, um mit dem Arbeitnehmer, dem ggf. vorhandenen Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung sowie dem Betriebsarzt zu klären, ob es Möglichkeiten gibt, die Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden, und wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Zuvor ist der betroffene Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM sowie die Art und den Umfang der hierbei erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Ziel des BEM ist eine möglichst dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Norm konkrete Vorgaben und Hilfestellungen zur Durchführung des BEM enthält.

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat mittlerweile die nur rudimentär erfolgten Regelungen zum BEM konkretisiert. Im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen arbeitete sie die Initiativlast des Arbeitgebers heraus und betonte gleichzeitig, dass das BEM (für den Arbeitnehmer) freiwillig ist.

2. BEM auch bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente erforderlich

Am 13.05.2015 hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einer von einem Arbeitgeber ausgesprochenen krankheitsbedingten Kündigung befasst. Der Arbeitgeber hatte kein BEM durchgeführt und den seit Februar 2007 als Busfahrer tätigen Arbeitnehmer, der seit 28.11.2010 durchgehend erkrankt war und ab dem 01.06.2011 sogar eine volle befristete Erwerbsminderungsrente bezog, krankheitsbedingt zum 30.09.2012 gekündigt. Das BAG kam zum Ergebnis, dass der Arbeitgeber, der vor Ausspruch einer Kündigung immer erst prüfen muss, ob es mildere Mittel gegeben hätte, und der ein BEM unterlassen hat, vortragen muss, dass das BEM ohnehin objektiv nutzlos gewesen wäre. Hierzu wäre erforderlich gewesen, dass der Arbeitgeber darlegt und beweist, weshalb weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wäre und weshalb der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Das BAG teilte nicht die Auffassung der vorherigen Instanz, dass die bewilligte Erwerbsminderungsrente die Nutzlosigkeit des BEM belege. Denn im Kündigungsrecht sei zu unterscheiden zwischen der sozialrechtlichen Erwerbsminderung und der arbeitsrechtlichen Arbeitsunfähigkeit.

3. Kein ordnungsgemäßes BEM bei fehlenden Datenschutzhinweisen

Am 22.09.2015 hat sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein mit der Frage befasst, wie sich ein fehlender Hinweis im Einladungsschreiben zum BEM auf die zu erhebenden und verwendeten Daten auswirkt. Dem gekündigten Arbeitnehmer gab das LAG Recht: er hatte seit 2010 wegen orthopädischer Erkrankungen erhebliche Krankheitszeiten aufgewiesen und war von seinem Arbeitgeber zu einem BEM eingeladen worden, allerdings ohne Hinweis auf Erhebung und Verwendung der anfallenden Daten. Der Arbeitnehmer lehnte das BEM ab, woraufhin der Arbeitgeber kündigte. Das LAG vertrat die Auffassung, dass die Kündigung unverhältnismäßig sei, weil kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt worden sei. Ohne den Hinweis auf die zu erhebenden Daten sei die Einladung nicht ordnungsgemäß erfolgt; daher blieb es für den Arbeitnehmer auch folgenlos, dass er das BEM abgelehnt hatte.

4. Zusammenfassung

Die hier skizzierten Entscheidungen verdeutlichen, wie schwierig und unvorhersehbar eine krankheitsbedingte Kündigung trotz massiver Fehlzeiten für Arbeitgeber mittlerweile geworden ist. Es ist nicht ratsam, auf ein BEM-Verfahren im Unternehmen zu verzichten. Vielmehr ist es zwingend nötig, ein an die betrieblichen Gegebenheiten angepasstes BEM-Verfahren entsprechend den gesetzlichen und richterrechtlichen Vorgaben zu installieren und bei langzeiterkrankten oder häufig kurzerkrankten Arbeitnehmern ordnungsgemäß durchzuführen. Wurde ein BEM nicht durchgeführt, ist eine krankheitsbedingte Kündigung nicht zu empfehlen.

Bei Rückfragen hierzu wenden Sie sich bitte gerne an uns. Wir dürfen an dieser Stelle auch auf unsere Kanzleiveranstaltung zum Thema „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ am 07.06.2016 um 19 Uhr s. t. hinweisen.

Unsere Mitteilungen können eine Rechtsberatung nicht ersetzen. Wir übernehmen hiermit keine Haftung für den Einzelfall.

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