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Maskenpflicht am Arbeitsplatz vs. Befreiungsattest – was gilt?

Gemäß § 618 BGB ist der Arbeitgeber zu Schutzmaßnahmen verpflichtet, um seine Mitarbeiter vor Gefährdungen für Leib und Leben zu schützen. Hierbei handelt es sich um einen Ausfluss der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis gemäß §§ 611a, 242 Abs. 2 BGB. Der Inhalt der den Arbeitgeber treffenden Schutzpflichten ergibt sich insbesondere aus den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzbestimmungen, in Pandemie-Zeiten daher insbesondere aus den jeweiligen Corona-Arbeitsschutzbestimmungen. Darüber hinaus treffen den Unternehmer gegenüber Dritten, insbesondere Geschäftspartnern und Kunden, ebenfalls erhöhte Rücksichtnahme- und Schutzpflichten.

Spätestens seit Beginn des 2. Lockdowns galt daher bereits in vielen Büros eine arbeitgeberseitig angeordnete Maskenpflicht, z.B. im Kontakt mit Kunden, auf Fluren oder in gemeinschaftlich genutzten Räumen. Seit dem 27.01.21 enthält nun auch die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung hierzu eine Regelung: Der Arbeitgeber ist danach verpflichtet, medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken bzw. sonstige in einer Anlage zur Verordnung genannte, vergleichbare Gesichtsmasken zur Verfügung zu stellen, wenn die von der Verordnung geforderten anderweitigen Sicherheits- und Hygienemaßnahmen, insbesondere an die Raumbelegung und den Mindestabstand, nicht sichergestellt werden können.

Immer häufiger legen Arbeitnehmer jedoch ärztliche Atteste vor, wonach sie von der Maskenpflicht aus medizinischen Gründen befreit sein sollen. Damit stehen Arbeitgeber vor der Frage, was denn nun vorrangig gilt: der betriebliche Gesundheitsschutz oder die Belange des Einzelnen?

Mit dieser Frage hatte sich aktuell auch das Arbeitsgericht Siegen in seiner Entscheidung vom 16.12.2020 (4 Ga 18/20) zu beschäftigen. Das Gericht hatte den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eines bei einer Behörde beschäftigten Arbeitnehmers abgewiesen, der sich gegen eine Anweisung seines Arbeitgebers zum Tragen einer geeigneten Mund-Nasen-Bedeckung richtete. Die Entscheidung enthält folgende wesentliche Aussagen:

  • Die arbeitgeberseitige Weisung zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes ist aufgrund der berechtigten Interessen des Arbeitgebers (Gesundheits- und Infektionsschutz von Mitarbeitern und Kunden) grundsätzlich vom Direktionsrecht gedeckt gemäß § 106 BGB.
  • Eine Befreiung auf Basis eines ärztlichen Attests kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber aufgrund konkreter und nachvollziehbarer Angaben in der ärztlichen Bescheinigung in die Lage versetzt wird, das Vorliegen der Voraussetzungen für eine Befreiung nach den jeweils einschlägigen Rechtsvorschriften selbstständig zu prüfen.
  • Dabei kommt einem solchen ärztlichen Attest nicht derselbe hohe Beweiswert zu, wie einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. D.h. es obliegt vollständig dem Arbeitnehmer, die medizinischen Gründe für eine Befreiung von der Masken-Pflicht darzulegen und im Bestreitensfall unter Beweis zu stellen.
  • Selbst wenn dies dem Arbeitnehmer im Einzelfall gelingen sollte, kann jedoch der berechtigte Infektionsschutz gegenüber anderen Mitarbeitern und Dritten das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überlagern.

Für die Praxis bedeutet dies zum einen, dass eine Befreiung von der Masken-Pflicht im Einzelfall zwar denkbar ist. Der Arbeitnehmer muss die medizinischen Gründe hierfür jedoch konkret und für den Arbeitgeber nachvollziehbar darlegen.

Zum anderen stellt sich die Frage, welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen sich aus einer ggf. berechtigten Befreiung von der Masken-Pflicht für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses ergeben. Im Rahmen einer Interessenabwägung wird man hierbei die begründeten medizinischen Belange des einzelnen Arbeitnehmers gegen die ebenfalls schützenswerten Interessen des Arbeitgebers am berechtigten Infektionsschutz abwägen müssen. Hierbei wird zunächst zu prüfen sein, ob der Infektionsschutz durch andere, gleichermaßen geeignete Maßnahmen sichergestellt werden kann. Bei Bürotätigkeiten kommt insbesondere eine Verlagerung der Tätigkeit ins Home-Office in Betracht.

Ist dies, insbesondere aufgrund der Eigenart der Tätigkeit, nicht möglich, kann im Ergebnis eine Leistungsstörung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, die sowohl den Arbeitnehmer, als auch den Arbeitgeber zur einseitigen Leistungsverweigerung wegen Unzumutbarkeit berechtigt gemäß § 275 Abs. 3 BGB. D.h. der Arbeitnehmer könnte die Erbringung seiner Arbeitsleistung verweigern, der Arbeitgeber müsste den Arbeitnehmer nicht beschäftigen. In diesem Fall bestünde nach unserer Auffassung aber auch kein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, denn es gilt nach § 326 Abs. 1 BGB der Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“. Eine davon abweichende spezialgesetzliche Regelung, wie sie etwa das Entgeltfortzahlungsgesetz für den Fall der Arbeitsunfähigkeit enthält, gibt es in dieser Konstellation gerade nicht.

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