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Klare und eindeutige Befristungsabrede

Eine Befristung erfordert aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Fristablauf (kalendermäßige Befristung) oder bei Zweckerreichung (Zweckbefristung) enden soll (Orientierungssatz Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.02.2017 – 7 AZR 291/15).

 

Die Parteien haben sich in dem arbeitsgerichtlichen Verfahren darüber gestritten, ob ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam geschlossen wurde, so dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung geendet hat. Im Falle einer unwirksamen Befristung würde ein Arbeitsverhältnis nicht enden, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis weiter fortbestehen.

Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Vertrag). § 14 Abs. 4 TzBfG bestimmt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Dies bedeutet, dass die Befristungsabrede von den Parteien original unterschrieben werden muss. Ein Fax oder eine E-Mail ist nicht ausreichend. Das Bundesarbeitsgericht führt in seinem Urteil aus, dass die Vereinbarung dabei so formuliert sein muss, dass aus ihr unmissverständlich hervorgeht, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der kalendermäßigen Befristung bzw. der Zweckbefristung enden soll. Bei einer unklaren Formulierung muss der Vertrag vom Arbeitsgericht ausgelegt werden. Ein Rechtsstreit über die Auslegung der Vertragsformulierung kann aber für die Arbeitsvertragsparteien ein hohes Prozessrisiko mit sich bringen. Es ist daher zu empfehlen, dass der Arbeitsvertrag klar und eindeutig gefasst wird.

Unsere Experten im Arbeitsrecht unterstützen Sie gerne in allen Fragen des Befristungsrechts.

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