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Home-Office vor Änderungskündigung

Das Arbeitsgericht Berlin entschied bereits im August vergangenen Jahres, dass im Einzelfall eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Änderung des Arbeitsortes sozial ungerechtfertigt sein kann, wenn der betroffene Arbeitnehmer seine Arbeit ebenso aus dem Home-Office verrichten kann (ArbG Berlin v. 10.08.2020 - 19 Ca 13189/19). Auch wenn es sich hierbei um eine Einzelfallentscheidung gehandelt haben dürfte, verdient diese – gerade im Lichte der pandemiebedingten Ausweitung des Home-Office Angebots – durchaus Beachtung.

Konkret ging es in der Entscheidung um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Änderung des Arbeitsortes – von Berlin nach Wuppertal. Aufgrund der Stilllegung der Berliner Niederlassung kündigte der Arbeitgeber der dort als Vertriebsmitarbeiterin beschäftigten Arbeitnehmerin und bot ihr die ansonsten unveränderte Weiterbeschäftigung in Wuppertal an, wo künftig die Vertriebstätigkeiten gebündelt werden sollten. Die Arbeitnehmerin lehnte das Fortsetzungsangebot ab unter Hinweis auf die Möglichkeit, ihre Tätigkeit auch aus dem Home-Office erbringen zu können. Tatsächlich arbeitete die Arbeitnehmerin, ebenso wie ihr beim selben Arbeitgeber beschäftigter Ehemann, bereits vollständig digital am häuslichen Arbeitsplatz und war mit den hierfür erforderlichen technischen Mitteln ausgestattet. Zudem gab es beim Arbeitgeber eine Rahmenvereinbarung zur Telearbeit.

Das Arbeitsgericht hielt die Änderungskündigung wegen der Beschäftigungsmöglichkeit im Home-Office für unwirksam, denn diese stelle im konkreten Einzelfall ein vorrangiges milderes Mittel dar (sog. „ultima-ratio-Prinzip“). Maßgeblich hierfür war insbesondere die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin im Prozess erfolgreich darlegen und unter Beweis stellen konnte, dass sie ihre Arbeit bereits vollständig digital aus dem Home-Office erbrachte und Telearbeit aufgrund der Rahmenvereinbarung auch unternehmensüblich war. Die Arbeitgeberin konnte hingegen nicht schlüssig darlegen, weshalb die physische Präsenz der Arbeitnehmerin in Wuppertal zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich war. Dementsprechend erteilte das Arbeitsgericht der arbeitgeberseitigen Änderungskündigung eine Absage und brachte dies auch in seinen Entscheidungsgründen deutlich zum Ausdruck: „Angesichts der nunmehr deutlich stärker erfolgten Ausbreitung elektronischen Arbeitens von zu Hause aus durch die Corona-Krise erscheint das Verhalten der Beklagten als aus der Zeit gefallen und letztlich willkürlich.“

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, da die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg anhängig ist. Zudem handelt es sich aufgrund der besonderen Umstände um einen speziellen Einzelfall, so dass der Entscheidung keine Allgemeingültigkeit zuzumessen ist.

Festzuhalten bleibt in jedem Fall: Der digitale Wandel eröffnet viele neue, spannende Fragestellungen. Die zunehmende Verbreitung des Home-Office wird auch künftig die Arbeitswelt, und damit auch das Arbeitsrecht, weiter verändern.

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