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BAG ändert Rechtsprechung zu Berücksichtigung von Vorbeschäftigungen

Mit Urteil vom 23.01.2019 (Az.:7 AZR 733/16) hat das BAG seine Rechtsprechung zum sogenannten Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen nach § 14 Abs. 2 S.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geändert.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Im Jahr 2011 hatte das BAG zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen (BAG vom 06.04.2011, NZA 2011, 905). An dieser zeitlichen Einschränkung des Vorbeschäftigungsverbots hält das BAG nun jedoch aufgrund einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 2018 (BVerfGE vom 06.06.2018, NZA 2018, 774) nicht mehr fest. Das Bundesverfassungsgericht hatte in der zitierten Entscheidung darauf hingewiesen, dass das BAG die Grenzen der vertretbaren Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten habe, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht habe regeln wollen. In Ausnahmefällen könne eine sachgrundlose Befristung aber dennoch trotz vorheriger Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber zulässig sein, wenn die Vorbeschäftigung

• sehr lang zurückliegt,

• ganz anders geartet war oder

• von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Das BAG entschied auf dieser Basis nun, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung jedenfalls dann im Sinne des BVerfG nicht „sehr lang zurückliegt″, wenn die Vorbeschäftigung eine Dauer von 1 ½ Jahren und sie vergleichbare Arbeitsaufgaben zum Gegenstand hatte.

Wann und in welchem Umfang ein Abweichen vom Vorbeschäftigungsverbot künftig möglich sein soll, bleibt unklar. Es bleibt zu hoffen, dass den - aktuell noch nicht veröffentlichten Urteilsgründen - zumindest weitere Hinweise für die Praxis zu entnehmen sein werden.

Zur Vermeidung des Risikos eines ungewollt unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist momentan jedenfalls dringend von sachgrundlosen Befristungen mit Mitarbeitern abzuraten, mit denen bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Auch bei anderen vorherigen Beschäftigungen, z.B. im Rahmen von Praktika, sollte im Einzelfall genau geprüft werden, ob eine sachgrundlose Beschäftigung mit dem konkreten Mitarbeiter noch möglich ist. In Zweifelsfällen stehen wir Ihnen hierzu für eine Beratung im Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.