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Arbeitsrecht: Gespräch im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements während der Arbeitsunfähigkeit?

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 2.11.2016 – 10 AZR 596/15) hat entschieden, dass ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort ein Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit wahrzunehmen. Ähnlich eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (Urteil vom 1.9.2015 – 7 Sa 592/14).

Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, ob BEM-Gespräche während der Phase einer andauernden Arbeitsunfähigkeit möglich sind. Hierfür sprechen u. a. folgende Argumente:

  • Nach dem Wortlaut des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX ist ein BEM anzubieten bzw. durchzuführen, wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Die Regelung sieht keine Beschränkung auf Phasen der Arbeitsfähigkeit vor und umfasst auch eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit. 
  • Zweck des BEM ist die dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Zweck ist nur erreichbar, wenn im Falle entsprechender Krankheitszeiten BEM-Gespräche geführt werden, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer gerade arbeitsfähig oder arbeitsunfähig ist.
  • § 167 Abs. 2 SGB IX enthält eine gesetzliche Obliegenheit des Arbeitgebers, ein BEM anzubieten. 
  • Da eine personenbedingte Kündigung in der Regel unverhältnismäßig ist, wenn nicht zuvor ein BEM angeboten oder durchgeführt wurde, wäre eine solche Kündigung gegenüber Langzeitkranken praktisch ausgeschlossen, wenn ein BEM mit arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern nicht durchgeführt werden dürfte.

Allerdings gibt es bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung zur Frage, ob BEM-Gespräche während der Arbeitsunfähigkeit möglich sind.

Lehnt ein Arbeitnehmer die Teilnahme am BEM mit dem Hinweis ab, er sei erkrankt, sollte er unter Fristsetzung aufgefordert werden, entweder (z. B. durch ein ärztliches Attest) nachzuweisen, dass er aufgrund seiner konkreten Erkrankung nicht am BEM teilnehmen kann, oder zu erklären, ob er an einem BEM teilnimmt oder auf das BEM verzichtet.

Für eine nähere Beratung wenden Sie sich gerne an unsere Experten im Arbeitsrecht.

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