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Arbeitsrecht: „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ nach Zustimmung des Integrationsamts und im Falle von Versetzungen

Unter „Aktuelles“ ist die Kollegin Caroline Stuber am 03.05.2016 auf den Risikofaktor „Betriebliches Eingliederungsmanagement“ für krankheitsbedingte Kündigungen eingegangen. Danach sollte eine krankheitsbedingte Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur ausgesprochen werden, wenn vorher ein ordnungsgemäßes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten und – sofern der Arbeitnehmer zugestimmt hat – durchgeführt wurde.

Unterlässt der Arbeitgeber ein gebotenes BEM oder führt er es nicht ordnungsgemäß durch, muss er im Kündigungsschutzprozess von sich aus die objektive Nutzlosigkeit des BEM darlegen und beweisen. Das Bundesarbeitsgericht fordert u.a. die Darlegung, dass durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger künftige Fehlzeiten nicht in relevantem Umfang hätten vermieden werden können. Dies dürfte dem Arbeitgeber angesichts der Fülle der möglichen Leistungen zur medizinischen Rehabilitation kaum möglich sein.

Eine Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen oder einem Gleichgestellten bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes. Hat das Integrationsamt die Zustimmung erteilt, stellt sich die Frage, ob diese Zustimmung im Falle der krankheitsbedingten Kündigung zu Erleichterungen für die Darlegungslast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess führen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in seiner Entscheidung vom 20.11.2014 offen gelassen; ein Zustimmungsbescheid des Integrationsamts helfe jedenfalls dann nicht weiter, wenn sich aus seiner Begründung oder der des Widerspruchsbescheids Anhaltspunkte dafür ergäben, dass kündigungsrechtlich beachtliche Beschäftigungsalternativen (z.B. Teilzeit- statt Vollzeittätigkeit) nicht berücksichtigt worden seien. Fazit: Unabhängig von einer (zu erwartenden) Zustimmung des Integrationsamts sollte auch im Falle der krankheitsbedingten Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen oder einem Gleichgestellten ein BEM ordnungsgemäß angeboten und – sofern der Arbeitnehmer zustimmt – durchgeführt werden.

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.10.2017 ist die Durchführung eines BEM keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gelte auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt werde, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stünden. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall ging es um die Versetzung eines Arbeitnehmers von der Nachtschicht in die Wechselschicht.

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